ダイバーシティ、エクイティ&インクルージョン
方針・基本的な考え方
大成建設グループは、「人がいきいきとする環境を創造する」という「グループ理念」、及びグループ理念を追求するための「自由闊達」、「価値創造」、「伝統進化」という3つの「大成スピリット」のもと、ダイバーシティ経営＊の実現に向けて、多様な能力を有する人材を採用（ダイバーシティ）するとともに、その能力が最大限に発揮できる環境を整備（エクイティ&インクルージョン）しています。
＊ダイバーシティ経営
多様な人材を活かし、その能力が最大限発揮できる機会を提供することで、イノベーションを生み出し、価値創造に繋げている経営
リスクと機会
| リスク |
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| 機会 |
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ポリシー/コミットメント
- グループ行動指針：働きやすい職場の確保、基本的人権・多様性の尊重
- 人材活用方針（ダイバーシティ、エクイティ&インクルージョン方針）
- 人権方針
- 【TAISEI VISION 2030】達成計画 経営の基本方針 人的資本
目標
- 1.新卒女性採用割合
- 2030年度目標：30％以上及びキャリア女性採用割合を25％以上にする
- 2.総合職に占める女性の割合
- 2030年度目標：15％以上
- 3.女性職位者数※2020年度比
- 2030年度目標：8倍以上
- 4.男性の育児休業取得率
- 2030年度目標：100％及び平均取得日数を30日以上にする
KPI
- 新卒女性採用比率：2026年目標27％、2030年目標30％
イニシアチブ
- 国連グローバル・コンパクト
- The Valuable 500
- Myじんけん宣言（法務省）
- イクボス企業同盟
- 人的資本経営コンソーシアム
- 輝く女性の活躍を加速する男リーダーの会
- 経団連「2030年30％へのチャレンジ」
体制・システム
推進体制
| 所管役員 | 管理本部長 |
|---|---|
| 審議機関 | 人事委員会（業務委員会） ダイバーシティ、エクイティ&インクルージョンに関わる重要事項は、人事委員会での審議を経て経営会議にて事前審議を行い、取締役会に付議されています。 |
| 推進部署 | 管理本部人事部 |
取り組み
DE&I（ダイバーシティ、エクイティ&インクルージョン）の推進
女性のエンパワーメントの加速
大成建設は、2006年より女性の積極採用や職域拡大等のポジティブアクションを開始しており、その取り組みは2015年度の「ダイバーシティ経営企業100選」を受賞する等、広く認められています。
ダイバーシティ推進への取り組みを一層強化するべく、「女性の役員・管理職登用等に関する自主行動計画」（（一社）日本経済団体連合会）及び「女性活躍推進法に基づく行動計画」（女性活躍推進法）に則り、意識向上、登用機会の拡大、採用と育成、働きやすい職場環境等の取り組みを進めています。
2020年7月に「輝く女性の活躍を加速する男性リーダーの会」の行動宣言に賛同するとともに、2021年3月に、経団連が公表した「2030年30％へのチャレンジ #Here We Go 203030」（2030年までに役員に占める女性比率を30％以上にする目標）への賛同を表明し、取締役会等の重要意思決定機関においてジェンダーを含むダイバーシティ確保を推進していきます。
女性社員を対象とした「次世代リーダー育成研修」の受講者数は306名、上司を対象とした「ダイバーシティマネジメント研修」の受講者数は1,285名となりました（2024年10月末現在）。引き続き、女性社員やその上司への研修、パートナーと参加する両立支援セミナーの実施等を展開するとともに、男性社員への育児支援にも注力していきます。
次期職位者候補の女性社員を対象に、マネジメントに必要な資質・能力の向上、習得を目的とした研修を実施し、複数年度にわたりフォローアップすることで、女性のエンパワーメントを加速度的に進めています。
男性の育児参画支援
新たに子供が生まれる男性社員に「パパの育児と仕事 両立サポートBOOK」を配付し、育休取得に向けた準備、育児関連制度の活用、育休中の過ごし方等を提案しています。更に、復職後も、仕事と育児の両立を目的として、「両立支援フレックスタイム制度」や「テレワーク」の日数拡大を適用することができ、継続的に家庭生活に参画できるよう、柔軟な働き方の選択肢を広げています。
女性の健康課題への取り組み
女性の活躍が期待される中、女性特有の健康課題と向き合い、安心して長く働き続けるためには、社員のヘルスリテラシーの向上と、理解し支え合える職場環境が必要と捉え、様々な取り組みを行っています。
社外専門相談窓口の設置 |
社員本人とその家族が利用することができ、2024年3月末時点で268名が登録、累計相談件数は280件となりました。 |
|---|---|
プレコンセプションケア |
将来の妊娠に備えるための健康管理についての啓発セミナーを実施し、希望者には、性別を問わず、妊孕性（にんようせい）を測る簡易キットを無料配付しました。 |
不妊治療を行う社員への両立支援制度 |
フレックスタイム制の適用が可能なほか、通院を理由に、最大で80日分の積立年次有給休暇を使用することができます。 |
外国籍社員活躍支援
当社は、多様な人財の育成と活用を重視し、グローバルな視点からの採用活動を展開しています。
留学生を対象とした企業説明会やホームページを通じて、当社の働き方を幅広く周知し、多様なバックグラウンドを持つ人財を積極的に採用しています。
外国籍社員を対象に、日本文化やコミュニケーションについての研修を実施するほか、その上司には異なる価値観や文化の違いを認識し、効果的なコミュニケーション方法を身につけるための研修を実施しています。更に、これらのノウハウをまとめたガイドブックを配布し、双方の理解を深めています。また、日本国内の本支店・作業所に加えて、東南アジアを中心とする海外の作業所、営業所や現地法人においても多様な国籍の人財を採用しており、各国・地域の慣習や文化を尊重しながら、様々な研修によりグローバル人財の育成を推進しています。
＊主な研修
海外の作業所、営業所や現地法人で従事する外国人財・現地雇用スタッフ向けに「倫理・コンプライアンス・行動規範他」、「企業の社会的責任、サステナビリティ&ESG」に関するeラーニングを実施
シニア人財・育児介護等離職者の再雇用
当社は、豊富な知識と経験を持つベテラン社員が、60歳定年退職後そのノウハウを次世代に伝承し、「生涯現役」として活躍できるよう、再雇用制度を設けており、2024年3月末現在において903名の再雇用社員が活躍しています。更に、定年後のライフプランの策定や準備に関する情報提供を通じて、個別のニーズに応じたサポートを行っています。
また、2008年度からは、配偶者の転勤や育児、介護等のやむを得ない理由で退職した人財が再び職場に復帰できるジョブ・リターン制度（再雇用制度）を導入し、2024年3月現在までに51名を再雇用しています。
介護離職防止への取り組み
当社では、介護を行う社員が仕事を辞めることなく活躍し続けられる環境を整えることが、人口減少時代において会社が果たすべき責務の一つであると考え、仕事と介護を両立するための様々な制度を整えています。
介護を行う社員への両立支援制度 |
要介護状態にある対象家族1名につき、年間15日（対象家族が2名以上の場合年間20日）の介護休暇を付与しています。 |
|---|---|
介護セミナーの定期開催 |
社員とその家族が一緒に参加可能な様々なテーマ（介護中のストレスケア、介護とお金等）のセミナーを定期開催しています。現に介護に直面している社員に限らず、広く介護への関心を高め、意識啓発に繋げています。 |
LGBTQ社員への取り組み
社員に向けた啓発
社内のイントラサイト内に、LGBTQに関する特設ページを設け、「性的指向と性自認」「アウティングとハラスメント」等の基本的な知識の習得に繋げています。また、全社員向けにeラーニングを実施するほか、入社3年以内の若年社員を対象とした研修における、テーマの一つにしています。
2024年12月に、LGBTQの基礎知識を習得するための研修として、外部講師による「人権講演会」を開催しました。また、Ally＊活動に賛同の意向を表明した社員には、オリジナルのAllyステッカーを配付しています。これにより、LGBTQ+をはじめとする性的マイノリティの方々を理解し、支援する活動を行っています。
＊Ally（アライ）
LGBTQ+をはじめとする性的マイノリティの方々を理解し、支援する立場
社外専門相談窓口の設置
2020年8月、社内に相談できる専門の相談窓口を設置しました。更に、当事者の心理的安全性をより高めるために、2023年5月、外部の専門家（㈱アウト・ジャパン）と契約し社外相談窓口を設け、当事者だけでなく上司や同僚も相談できる体制としました。当事者が承諾しない限り、社外相談窓口は、当事者が特定できる情報を会社に開示しないよう取り決めています。
障がいのある社員の活躍を支援
障がいのある社員が自ら特性や能力を十分に発揮して活躍できるよう、サポート・配慮に努めています。採用時に、会社として必要なサポートについて話し合い、本社・支店に「障がい者職業生活相談員」を配置している他、産業カウンセラー及びジョブコーチ等の有資格者が外部専門機関（公認心理士等）と連携して、障がいのある社員やその上司と面談し、フォローを行っています。